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Valeurs ajoutées : “Rendre visibles des inégalités sous-estimées ou invisibles”

Les enjeux d’égalité femmes-hommes peinent parfois à mobiliser au sein des entreprises. D’où l’importance de disposer d’indicateurs chiffrés pour révéler des situations et suivre un plan d’action. Rencontre avec Sophie Pochic, sociologue et directrice de recherche au CNRS, codirectrice de l’ouvrage Quantifier l’égalité au travail.

Propos recueillis par Pierre-Yves Ginet
Rubrique dirigée par Delphine Guyard-Meyer, experte égalité femmes-hommes en entreprise
Paru dans Femmes ici et ailleurs #49, mai-juin 2022

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© Editions Presses Universitaires de Rennes

Biographie express

Sophie Pochic est sociologue du travail, directrice de recherche au CNRS. Elle développe depuis vingt ans des recherches sur la thématique du genre dans le monde professionnel, avec des enquêtes sur les mécanismes de (re)production du “plafond de verre” dans les grandes entreprises, dans les syndicats et dans la fonction publique. Elle s’intéresse également aux dispositifs visant à prévenir les discriminations, notamment envers les femmes. Ses deux derniers ouvrages sont Quantifier l’égalité au travail. Outils politiques, enjeux scientifiques (Presses universitaires de Rennes, 2021) et Le genre au travail. Recherches féministes et luttes de femmes (Éditions Syllepse, 2021). Convaincue que les sciences sociales sont d’utilité publique, elle s’investit dans le master Études sur le genre de l’Ehess, le réseau international Marché du travail et genre et la revue Travail, genre et sociétés. Elle a siégé au Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre 2016 et 2019, et vient d’être nommée au Haut Conseil à l’Égalité femmes-hommes.

Pourriez-vous nous résumer les vertus des indicateurs chiffrés, mesurant l’égalité femmes-hommes, dans la sphère professionnelle ?

Dans les entreprises, ce qui ne se mesure pas ne compte pas ! En matière d’égalité femmes-hommes, les indicateurs chiffrés permettent tout d’abord de rendre visibles des inégalités sexuées qui sont parfois sous-estimées ou invisibles, et donc d’en faire un problème “public”. Ils sont par exemple essentiels sur les questions de santé au travail, pour montrer que les métiers féminins de service ont des pénibilités sous-estimées et croissantes. Comme d’autres indicateurs de gestion, ces données permettent aussi d’objectiver l’avancée des politiques d’égalité. Ils servent donc à révéler des situations, les suivre et agir.

Quels sont les pièges dans la construction d’un “indicateur égalité” ?

Le premier est de se doter d’objectifs trop ambitieux, que la structure ne parviendra pas à atteindre, ce qui entraînera une déception forte, voire des effets négatifs. C’est souvent le cas des objectifs de mixité dans les emplois techniques, qui peinent à être réalisés sans diversifier les modes de recrutement. Un autre écueil est de se donner uniquement des objectifs de moyens, et non des objectifs de résultats : par exemple se fixer de réaliser un nombre de formations au lieu d’une proportion de femmes formées. Car in fine, c’est bien l’amélioration de la situation réelle des femmes au travail qu’il s’agit de mesurer.

Un autre biais que j’ai souligné dans plusieurs publications : dramatiser les écarts de rémunération et de promotion entre les femmes et les hommes au sommet de la hiérarchie en négligeant les inégalités de genre qui traversent toute l’organisation. Ceci entraîne souvent des actions ciblées sur le haut de l’échelle, donc pour une minorité de femmes. Certes, aider les femmes cadres supérieures à traverser le plafond de verre est une avancée et constitue désormais une obligation légale, avec des quotas qui vont s’imposer grâce à la loi Rixain. Mais il ne faut pas oublier la majorité des autres femmes salariées. 

Nous soulignons également dans Quantifier l’égalité au travail que ce n’est pas parce qu’une organisation, ou une profession, est féminisée ou mixte que l’égalité des chances est assurée.

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Sophie Pochic. © Bertrand Desprez / VU

N’est-ce pas délicat, pour une entreprise, de rendre publics ses indicateurs égalité, face au risque de révéler des discriminations ?

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