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Valeurs ajoutées : “L’avenir des réseaux d’entreprise est de porter la culture de l’égalité”

Dans de nombreuses organisations, les réseaux de femmes (ou mixtes) œuvrant pour l’égalité et la mixité professionnelles semblent chercher un second souffle. Silvine Laguillaumie-Landon, coprésidente de Financi’Elles, qui fédère treize réseaux et dix mille membres, partage son expérience et sa vision des défis que doivent relever ces réseaux.

Propos recueillis par Pierre-Yves Ginet
Rubrique dirigée par Delphine Guyard-Meyer, experte égalité femmes-hommes en entreprise
Paru dans Femmes ici et ailleurs #47, janvier-février 2022

Silvine Laguillaumie-Landon, Financi’Elles, reseau femmes
© François Moura

Pouvez-vous nous présenter le réseau Financi’Elles, qui a fêté ses dix ans le 16 novembre ?

Financi’Elles est une fédération de réseaux de promotion de la mixité dans le secteur de la banque, de la finance et de l’assurance. Elle rassemble treize réseaux, avec un total de dix mille membres. À sa création en 2011, elle s’était donné pour objectif de contribuer à accélérer l’accès des femmes au sommet des organisations. Puis l’ambition est devenue double : conjuguer l’énergie de ces réseaux, émanations des entreprises adhérentes de Financi’Elles, et démultiplier l’impact des actions de promotion de la mixité, dans les mondes de la finance et de l’assurance, notamment vis-à-vis de la sphère publique.

Au départ, nos réseaux ont été créés, portés par des femmes, parmi lesquelles Christine Lagarde, notre marraine emblématique. Nos réseaux étaient féminins, ils sont désormais mixtes, car ce n’est pas un sujet d’hommes ou de femmes.

Quelles sont les principales réalisations de Financi’Elles, depuis sa création ?

Notre action emblématique a été la publication en 2016 du premier indice Financi’Elles / Ethics & Boards de la féminisation de la gouvernance du secteur, basé sur l’adage bien connu : “Ce qui ne se mesure pas n’existe pas.” En 2017 a été installé l’observatoire de Financi’Elles, pour initier et favoriser les bonnes pratiques. Il s’appuie sur une consultation régulière des cadres de notre secteur et sur un groupe de travail composé d’une trentaine de personnes des RH.

Au-delà, Financi’Elles a vraiment contribué à mettre en place, au sein de nos entreprises, des dispositifs permettant d’accélérer la carrière des femmes : des programmes de mentoring, du coaching, des accès à des événements, pour partager les bonnes pratiques, mais aussi pour développer notre réseau individuel, alors que les femmes ont souvent moins d’appétence à créer leur réseau. Nous avons aussi joué un rôle dans la signature de chartes par quelques entreprises, avec des objectifs de féminisation des talents. Je crois enfin que nous avons vraiment développé le leadership de nos membres avec la mise en lumière de rôles modèles, incarnés par des femmes très différentes les unes des autres. Il n’est pas rare d’entendre aujourd’hui : “J’ai confiance en moi, je vais m’affirmer… Si elles l’ont fait, je peux le faire aussi.” Et puis il y a vingt ans, quand nous allions voir un CEO [NDLR : PDG], on nous regardait avec condescendance. Aujourd’hui, ce n’est plus le cas. Tout n’est pas parfait, mais il y a une conscience partagée sur le fait qu’il n’est plus possible de passer à côté du sujet de l’égalité.

La future loi Rixain vise à imposer davantage de mixité dans les comités exécutifs et comités de direction. Quels sont les enjeux principaux pour votre réseau avec cette loi ?

La loi Copé-Zimmermann de 2011 nous a permis d’atteindre quasiment la parité dans nos conseils d’administration. Nous pensions qu’elle allait provoquer une dynamique pour les autres instances dirigeantes : dans nos secteurs, en dix ans, nous sommes passé·e·s de 8 % à 28 %. C’est insuffisant. La loi Rixain constituera un appel d’air formidable. Nous y contribuons déjà avec la charte d’engagements que nous avons fait ratifier à nos CEO à l’occasion des dix ans de Financi’Elles. Leurs engagements vont être traduits en indicateurs et nous les suivrons chaque année, nous mettrons en lumière les stagnations et les avancées.

Mais Financi’Elles ne se préoccupe pas seulement des instances dirigeantes, nous ambitionnons un équilibre dans toutes les strates de nos entreprises. Il faut que la mixité soit au cœur d’une stratégie de l’entreprise, inscrite au même niveau que les autres politiques.

Après l’expérience de la loi Coppé-Zimmermann, on ne nous y reprendra pas. Nous ne nous arrêterons pas aux seuls Comex et Codir. Le spectre couvert par notre charte est d’ailleurs beaucoup plus large. Nous voulons vraiment promouvoir une véritable culture de la mixité dans tout notre écosystème : les collaborateurs et collaboratrices, mais aussi nos client·e·s, nos fournisseur·euse·s, nos partenaires. La politique de nos CEO doit intégrer cette diffusion de la mixité. Et c’est aussi du business : la mixité est une question de justice sociale, d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, mais également de productivité et de performance dans l’entreprise.

Avez-vous un regret, un projet porté par le réseau qui n’a pas encore produit ses effets ?

Nous n’avons pas réussi à “embarquer” plus largement les dirigeant·e·s et les salarié·e·s dans la dynamique de mixité de la loi Copé-Zimmermann. Nous partions de très loin et nous avons avancé. Mais en dépit de nos efforts, nous avons tardé à prendre conscience que le sujet de la mixité n’allait être véritablement traduit que dans les conseils d’administration.

Les membres de nos réseaux sont salarié·e·s dans le secteur de la banque et de l’assurance. Nous voulons vraiment porter cette ambition de mixité au cœur du salariat.

Financi’Elles, reseau femmes
Membres de Financi’Elles, le 16 novembre 2021 à l’Hôtel Potocki CCI de Paris, à l’occasion de l’événement organisé pour les dix ans du réseau. © Brigitte Baudesson

Concernant l’attractivité des entreprises, les jeunes générations deviennent très regardantes sur cette question de l’égalité…

Les dernières études le montrent : la quête de sens devient un élément déterminant pour les jeunes, sur le marché du travail. Elles et ils sont en recherche d’égalité, sensibles au genre, à la cause LGBT, au respect des choix de vie de chacun et chacune et ces jeunes veulent du concret. En revanche, cette aspiration forte ne se traduit pas par un engagement dans nos réseaux. Nous avons là une problématique à résoudre. Elles et ils ont beaucoup à nous apporter et il faut de la relève ! Nous pensons vraiment que nous allons pouvoir agir par le biais des égalités sociales, et pas que professionnelles. Nous parlons ici des mentalités et des stéréotypes : nous nous trouvons dans le champ culturel, dans la reproduction de modèles que chacun et chacune voit depuis l’enfance. Les femmes sont poussées vers des voies avec moins de rémunérations, moins de pouvoir. Quand on arrive dans l’entreprise, ce n’est pas trop tard, mais le moule est déjà bien formé.

Silvine Laguillaumie-Landon, Financi’Elles, reseau femmes, valerie vitter-mouradian
Silvine Laguillaumie-Landon (à droite) est directrice juridique, instances et fiscalité, du groupe Malakoff Humanis. Elle est coprésidente de Financi’Elles, responsabilité qu’elle partage avec Valérie Vitter-Mouradian (à gauche), managing director chez HSBC. © Brigitte Baudesson

Quels conseils pourriez-vous donner à des femmes qui souhaiteraient créer un réseau dans une entreprise ? 

Je leur dirais d’abord la vérité : le chemin va être long, il faut prouver sa légitimité tout le temps, ce sera un combat de tous les jours.

Un positionnement au plus haut de l’organisation est nécessaire : des ambassadeurs ou ambassadrices doivent “inviter” la direction à discuter du sujet, idéalement dans les Comex. Deuxième étape : inscrire le sujet dans la stratégie de l’entreprise, dans un plan établi. Pour que ce document soit nourri, il faut leur expliquer que l’idéal est de créer un réseau ouvert à tous et toutes dans l’entreprise, et pas seulement aux cadres dirigeant·e·s. Arrive ensuite l’assise du réseau : le mieux est sans doute de proposer une enquête au sein de l’entreprise, auprès des collaborateurs et collaboratrices, pour faire remonter ce qui se passe. Les indicateurs permettent de mesurer le sujet et encourageront la création du réseau. Après, si la direction n’est pas convaincue, il faut aller les chercher sur le business, sur la partie économique et parler de la meilleure performance des équipes mixtes. En général, ces propos débloquent la situation (rires).

En France, la culture de l’égalité reste à construire. Pensez-vous que les réseaux de femmes pourraient s’atteler à partager cette culture dans les entreprises ?

Je vous rejoins à 100 %, il n’y a pas de culture de l’égalité au sein des entreprises, sauf exception. On l’a vu avec la crise sanitaire, les retours en arrière se font très rapidement. Oui, l’avenir des réseaux est qu’ils portent la culture de l’égalité et de la mixité, qu’ils l’incarnent notamment dans la démarche RSE de l’entreprise. Ils ont légitimement un rôle majeur à jouer en la matière. ●