fbpx

Femmes ici et ailleurs

Un Magazine et un Club 100 % inspiration

Dossier : Quand je serai grand·e, je serai… #1 [France]

Aux femmes le social, aux hommes la technique… De l’école jusqu’à la retraite, les parcours scolaires puis professionnels des femmes et des hommes se séparent de plus en plus. Pourtant, il existe des solutions aussi multiples que complémentaires pour ouvrir le champ des possibles et progresser vers davantage de mixité dans les métiers. Éducation, transformation du recrutement, construction d’un environnement égalitaire…
Tour d’horizon des outils pour déraciner les clichés.

Dossier de Zoé Sila
Dessins de Chéreau
Paru dans Femmes ici et ailleurs #33, septembre-octobre 2019

La scène est aussi symbolique que banale. C’est le jour du forum d’orientation de la cité scolaire de l’Institution Jeanne d’Arc, à Franconville, dans le Val d’Oise. Dans une vaste salle, des professionnel·le·s présentent leur métier aux collégien·ne·s et lycéen·ne·s qui évoluent entre les stands par deux ou trois. Filles et garçons se croisent sans se mélanger. Les premières se pressent vers les métiers des relations publiques, des ressources humaines, du social et de la santé. Les seconds sont aimantés vers l’armée, la police, les sciences de l’ingénieur·e, la menuiserie, les transports.

Le temps passe, mais cette division du travail perdure. Sur quatre-vingt-sept familles professionnelles recensées par l’Insee, seules treize sont considérées comme mixtes, avec au moins 40 % de leurs effectifs de chaque sexe1. Les femmes occupent moins de 30 % des métiers de l’industrie et de l’agriculture et à peine 10 % de ceux du bâtiment2. Les hommes sont rares dans l’aide à la personne et peu présents dans l’action sociale. En cause, des clichés toujours profondément ancrés. “Même si de plus en plus de parents et de jeunes affirment qu’il n’y a pas de métiers réservés aux femmes et d’autres aux hommes, il y a un véritable écart entre ces discours et le choix personnel”, remarque Valérie Deflandre, conseillère au Centre d’information et de documentation jeunesse (CIDJ). Un choix d’orientation, “c’est avant tout dire qui je suis et qui je veux être”, souligne-t-elle. À l’adolescence, en pleine construction identitaire, se défaire du regard des autres et de représentations intégrées plus ou moins inconsciemment pendant toute l’enfance est difficile.

Et pour celles et ceux qui veulent s’en démarquer, l’intégration sur le marché du travail n’est pas toujours simple. Jennifer Forissier, technicienne de maintenance électrotechnique chez Engie Ineo sait la difficulté à exercer un métier qui pourtant la passionne : “Quand j’interviens en dépannage, on me regarde comme un ovni. Je dois régulièrement prouver mes capacités, utiliser par exemple des termes un peu techniques pour m’imposer.” Une grande confiance en soi est nécessaire, estime-elle. “Dans les secteurs techniques, les femmes sont confrontées en permanence à un soupçon d’incompétence”, confirme Isabelle Collet, maîtresse de conférence à l’université de Genève et spécialiste de la place des femmes dans le numérique.

Soupçon d’illégitimité pour elles, disqualification pour eux

À cela s’ajoutent le plafond de verre et la difficulté à évoluer vers des postes à responsabilité. “Dans les grands groupes, les potentiels sont traditionnellement détectés vers trente, trente-cinq ans, souligne Anne de Cagny, présidente de l’association Femmes Ingénieures. Mais à cet âge, de nombreuses femmes songent à avoir des enfants. Ce n’est pas la bonne période pour mettre un coup d’accélérateur à leur carrière. Et plus tard, elles ont ‘raté le coche’.” Au fil de leur carrière, elles sont aussi incitées à évoluer vers des fonctions de support (marketing, ressources humaines… ), secteur déjà très féminisé. Usées par le besoin de prouver sans cesse leur légitimité, la nécessité de faire un choix entre vie privée et carrière, de nombreuses professionnelles désertent ainsi les postes techniques. Peu à peu, de la scolarité jusqu’à la retraite, le champ des possibles rétrécit. Pour les femmes mais aussi pour les hommes.

En miroir inversé, les hommes sont quasiment absents dans les métiers de la petite enfance, où ils comptent pour moins de 2 %. Au moment des choix d’orientation, “la plupart des garçons n’y pensent même pas. La société ne les a pas préparés à prendre soin des autres puisqu’elle a assigné ce travail aux femmes”, observe Mike Marchal, président de l’association Agir pour la mixité et l’égalité dans la petite enfance. Une part non négligeable des effectifs masculins du secteur vient ainsi de reconversions. C’est le cas de Jean-Philippe Bazin, ancien libraire et conseiller en assurances : “M’occuper de mes filles a vraiment joué dans mon choix. Avant de devenir père, je n’avais jamais eu de contacts avec la petite enfance.” Pour qu’un homme envisage ce métier, il faut déjà qu’il ait remis en cause un certain nombre de normes sociales. Et qu’il s’apprête à faire face à une double voire triple disqualification : “Vouloir exercer un travail “féminin”, c’est perdre une qualification identitaire : ne plus être vu comme un ‘vrai garçon masculin’ hétérosexuel, explique la chercheuse Françoise Vouillot. Et il y a toujours, sous-jacent, le soupçon de pédocriminalité.” C’est également une disqualification économique et d’image, ces secteurs étant mal rémunérés. “Je n’aurais jamais pu me permettre cette reconversion si ma compagne n’avait pas eu un bon salaire”, confirme Jean-Philippe Bazin.

Les multiples enjeux de la mixité

La mixité professionnelle est donc un enjeu de libération des choix individuels : offrir à toutes et tous une palette d’orientations beaucoup plus large, ouvrir aux hommes et aux femmes, aux filles et aux garçons, tous les horizons quant à leur métier. Mais la mixité professionnelle porte aussi un enjeu de justice sociale. Les femmes sont les premières pénalisées par cette division sexuée. Alors qu’elles sont aujourd’hui presque aussi nombreuses que les hommes dans la population active, leur horizon professionnel reste plus limité. Près de la moitié d’entre elles se concentrent ainsi dans une dizaine de catégories professionnelles, quand les hommes disposent d’une diversité de métiers réputés “masculins” bien plus étendue. La féminisation de certains secteurs cache aussi des inégalités. Les femmes ont investi en masse l’éducation, mais plus le niveau d’enseignement augmente, plus leur nombre diminue. Le phénomène est identique dans la santé, où elles occupent les trois quarts des emplois, mais 87 % de ceux d’infirmier·ère·s pour seulement 29 % des postes de chirurgien·ne·s. Par ailleurs, la plupart des secteurs d’activité où elles sont ultra-majoritaires sont sous-valorisés, financièrement et socialement, et souvent précaires. 80 % des temps partiels en France sont occupés par des femmes3.

Enfin, les emplois dits “féminins” restent toujours considérés a priori comme moins pénibles que ceux occupés par les hommes. “Dans des secteurs comme le nettoyage, l’aide à la personne, la pénibilité du travail est constamment minimisée, voire ignorée”, dénonce Karine Babule, chargée de mission à l’Agence nationale d’amélioration des conditions de travail (Anact). Ce n’est qu’après le grand mouvement de grève des infirmier·ère·s de 1989 que le déplacement des malades a été reconnu officiellement comme un port de charges4. “Dans d’autres secteurs, comme l’industrie, il y a fréquemment une division sexuée des postes selon leur pénibilité supposée : les hommes en début de chaîne et les femmes en bout, là où l’on estime que les tâches, plus minutieuses, sont plus adaptées pour elles, alors qu’on y retrouve de grands risques de troubles musculo-squelettiques”, souligne-t-elle. Ces représentations masquent ainsi la réalité des conditions de travail, entraînant un coût économique (en dépenses de santé, turn-over, recours à l’intérim), et évidement, humain.

Un progrès dans la prise de conscience

Si cette division du monde du travail semble fermement ancrée, elle n’est pas immuable. “Les solutions sont connues”, souligne Françoise Vouillot. Elles passent par “une formation initiale et continue étoffée des professionnel·le·s de l’éducation, afin que, dès leur entrée dans le système scolaire, les enfants soient exposé·e·s à des pratiques pédagogiques qui ne soient pas genrées”. Mais pour l’heure, cet enseignement est encore minime ou optionnel dans la plupart des Écoles supérieures du professorat et de l’éducation (Espe), déplore-t-elle. Et elles sont de plus en plus souvent supprimées, faute de financements, dans la formation continue proposée par les académies, regrette Sylvie Amici, formatrice académique et présidente de l’Association des psychologues et de psychologie dans l’Éducation nationale (ApsyEN). “De nombreuses actions ayant été menées autour de cette question, elles ne sont plus jugées aussi prioritaires et les budgets sont redirigés ailleurs. Alors que c’est un travail de fond qui doit être mené.

Pour se défaire de l’emprise des stéréotypes, il faut les confronter au réel, estime pour sa part Lionel Boubas, responsable pédagogique au lycée professionnel Saint-Joseph, à Lyon : “Le manque de connaissance de nos métiers est un vrai frein. Tant que nous n’avons que des représentations, nous restons tous et toutes dans nos carcans mentaux.” L’association Elles Bougent propose ainsi des visites d’usines et des événements pour faire découvrir aux collégiennes et lycéennes les métiers de l’industrie. “Nous leur proposons d’entrer dans la peau d’ingénieures, de techniciennes, pour qu’elles puissent se rendre compte de la réalité de ces métiers et s’y projeter”, explique sa présidente, Marie-Sophie Pawlak.

Au bout de la chaîne éducative, les formations les plus qualifiées, comme celles d’ingénieur·e·s, se préoccupent elles aussi de leur manque de mixité. “Il y a eu un énorme progrès dans la prise de conscience des écoles qui aujourd’hui s’interrogent sur l’exclusion des femmes de leur univers. Il y a dix ans, on se contentait de déplorer le peu d’intérêt des femmes pour la filière comme une fatalité, repoussant sur celles-ci la responsabilité de la situation”, affirme Isabelle Collet. Il n’est pourtant ni compliqué ni long de rééquilibrer les proportions : pour preuve, une université norvégienne et une école américaine sont passées d’un taux de 10 % à 40 % d’étudiantes en deux ans.

Des techniques contre l’autocensure

À l’arrivée sur le marché du travail, une telle ségrégation s’est opérée entre femmes et hommes que recruter des effectifs mixtes est une vraie gageure pour de nombreux secteurs. Mais les entreprises peuvent aussi agir. “La rédaction des fiches de poste se rattache aux registres symboliques du masculin ou du féminin. À partir de là, tout le processus est biaisé : femmes ou hommes ne vont pas s’autoriser à briguer ces postes”, explique Karine Babule de l’Anact. Repenser ces critères permet au contraire d’ouvrir les métiers à un nouveau vivier de candidat·e·s, en particulier des personnes en reconversion professionnelle. Basée sur le transfert de compétences, la méthode de recrutement par simulation (MRS) développée par Pôle Emploi veut ainsi notamment permettre aux femmes d’accéder à des métiers techniques en luttant contre l’autocensure. “Cette technique de recrutement ne se préoccupe ni de CV ni de qualifications, mais d’habiletés, explique Camélia Ressier, responsable MRS au sein de Pôle Emploi Rhône-Alpes, Nous proposons aux aspirant·e·s de passer une série d’exercices chronométrés qui simulent les postes proposés et testent leur aptitude à en respecter les consignes.” Une manière de contrer le sentiment d’incompétence des candidates ainsi que les présupposés des recruteurs et recruteuses, les entreprises impliquées dans cette procédure s’engageant à recevoir en entretien toute personne ayant réussi l’exercice.

Mais recruter des femmes ne suffit pas. “Au sein des entreprises, la mixité ne peut se faire que dans un climat de respect mutuel”, confirme Alice Chanson, responsable RSE chez Engie Ineo. Le groupe, pionnier en la matière parmi les grandes sociétés françaises, a mis en place des actions de sensibilisation à l’égalité femmes-hommes et à la mixité, destinées à ses collaborateurs et collaboratrices. Les managers, représentant·e·s du personnel, personnels RH sont formé·e·s à l’égalité professionnelle et à la prévention du sexisme et du harcèlement. La création d’un environnement propice à la mixité passe aussi, au sein de l’entreprise, par une attention accrue en matières de rémunérations, de promotions, de formation des cadres ou de conditions de travail, jusque dans ce qui peut paraître du détail, mais qui ne l’est pas : uniformes de chantiers adaptés à toutes les morphologies, locaux conçus pour femmes et hommes… Engie Ineo a désormais l’ambition d’encourager davantage les reconversions internes. “Nous souhaitons ouvrir des passerelles métiers, pour favoriser une évolution tant verticale qu’horizontale. Nous avons par exemple de nombreuses assistantes d’agence qui auraient toutes les compétences pour aller vers des postes d’assistant·e·s d’affaires pour l’heure très masculins”, explique Alice Chanson, avant de poursuivre : “L’égalité professionnelle est fondamentale. Pour l’entreprise, c’est à la fois un enjeu de performance organisationnelle et économique et un enjeu de ressources sociales et humaines. Plus l’égalité sera une évidence et plus les femmes qui arriveront dans un univers professionnel traditionnellement masculin se sentiront à leur place.” Et plus celles-ci occuperont le terrain, plus il sera facile pour d’autres de les rejoindre. Anne de Cagny, de l’association Femmes Ingénieures, se souvient : “Au début de ma carrière, j’ai été envoyée sur un site qui installait des canalisations. La première femme à avoir travaillé sur ce secteur était arrivée trois ans avant moi. Aujourd’hui, celles qui entrent dans ce métier ont des prédécesseuses. C’est déjà une évolution.

Une volonté constante et à long terme

Les politiques et règlements d’entreprise créent un cadre, ce qui est fondamental, mais il ne permet pas seul de changer les cultures”, tranche Francesca Aceto, présidente du réseau SNCF au féminin. Créé en 2012 par l’entreprise ferroviaire, ce réseau est à la fois un espace d’écoute, d’entraide, de formation et une cellule de vigilance et de réflexion, une “voix collective”. Inclusion, mixité, lutte contre le sexisme, articulation des temps de travail, modes de recrutement… “Nous portons une attention constante à ces sujets et nous faisons des propositions au comité exécutif, explique la présidente. L’objectif est ensuite que l’entreprise s’en empare et les mette en place à grande échelle.” En parallèle, le réseau organise des ateliers d’empowerment et des programmes d’accompagnement pour soutenir les femmes dans leur évolution professionnelle. Tout comme l’association Femmes Ingénieures, qui propose à ses membres des cours pratiques pour travailler sa posture en présentation, poser sa voix, s’affirmer, mais aussi des formations au mandat d’administratrice, pour entrer dans les conseils d’administration.

Une politique de mixité dans l’entreprise efficace s’exerce ainsi à tous les niveaux, “qu’il s’agisse du recrutement, des évolutions de carrière, de l’égalité salariale mais aussi lors de changements dans l’organisation qui peuvent accentuer les discriminations ou au contraire être un levier d’égalité, souligne Karine Babule. L’égalité et la mixité ne sont pas des thématiques que l’on aborde une fois de temps en temps”, insiste-t-elle. En contrepartie, le monde économique a tout à y gagner : “On sait que la mixité offre un meilleur environnement social et qu’une entreprise avec des profils multiples innove davantage”, rappelle Alice Chanson. Ainsi, pour éradiquer la division sexuée des métiers, il n’existe pas une seule solution miracle mais de multiples actions à mener de front, dès la petite enfance et pendant toute la vie active. “Le mouvement est enclenché, assure Francesca Aceto. On ne reviendra pas en arrière. À condition de maintenir la pression.” ●

1. Avis du Conseil économique, social et environnemental, Patrick Liébus, Agir pour la mixité des métiers, novembre 2014. Disponible ici.
2 et 3. Ministère du Travail, Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques, Femmes et hommes sur le marché du travail, mars 2015. Disponible ici.
4. Karine Babule, Florence Chappert, La mixité dans l’entreprise, pour améliorer conditions de travail et performance, Éditions Réseau Anact, 2011. Disponible ici.


Des exemples à suivre à l’étranger

En Norvège et aux États-Unis, deux formations supérieures en informatique ont réussi à passer d’une proportion de 8 à 10 % d’étudiantes à 30 et 40 % en deux ans.

À Trondheim, la Norwegian University of Science and Technology a ainsi décidé d’ajouter trente places supplémentaires pour accueillir toutes les candidates placées initialement sur liste d’attente. Ce système a pu être supprimé au bout de quelques années seulement, les effectifs féminins se renouvelant désormais “naturellement”. “Pour pouvoir recruter ces trente étudiantes supplémentaires, l’université a mis en place une communication considérable à destination des jeunes femmes, puis fait de vrais efforts d’inclusion au sein de la formation. Un quota ne fonctionne pas seul. Il faut agir sur trois volets : intéresser, recruter puis socialiser”, souligne Isabelle Collet, maîtresse de conférence à l’université de Genève et spécialiste de la place des femmes dans le numérique.

L’école Carnegie Mellon, à Pittsburgh, a suivi un autre chemin. S’interrogeant sur les raisons profondes de la non-mixité de son recrutement, elle s’est ainsi rendu compte du poids injustifié des compétences exigées en technique, dans la sélection. “Or, non seulement elles ne préjugeaient pas de la compétence à venir, mais avaient en plus un effet de filtre : pour des raisons de socialisation dans l’enfance et l’adolescence, celles-ci sont surtout l’apanage d’hommes. Carnegie Mellon a donc étendu ses critères de recrutement aux voyages, au bénévolat, etc.” L’école a ensuite constaté que les filles abandonnaient davantage leur cursus que les garçons. À l’origine : un sentiment d’illégitimité croissant lié non pas aux résultats, mais à la manière d’enseigner certaines disciplines “basée sur une culture d’hommes blancs favorisés”, résume la chercheuse. Ce phénomène d’abandon en cours d’études était aussi observé chez des garçons issus de milieux sociaux modestes. L’approche pédagogique a donc été revue avec l’instauration par exemple de groupes de niveaux. En parallèle, l’école a également mis en place des formations sur le genre, recruté des enseignantes… Carnegie Mellon a atteint en deux ans un résultat semblable à celui de l’université norvégienne. La preuve que si une école veut davantage de mixité, elle peut l’obtenir.